传统面试通常指的是一对一的面试型态。传统面试中的面试官，会优先安排求职者未来的直属主管做面谈，以实际了解求职者的技能、资格、经验、人格特质是否与直属主管或所带领团队间，能够有良好的默契配合。
在面试特征上，你会被问到许多基于你的履历延伸出来的问题，包括自我介绍、经验简介、擅长与不擅长等。
尤其，许多面试官也会倾向先采用较为保守的问题，来试探求职者。
若想要在传统面试中赢得亲睐，一定要保持自信与热情，这会让许多千篇一律的回答开始变得生动，再配合上预先准备的回答，就可帮助自己树立独特的印象。
另外，听得懂问题背后的问题，才能够切中重点进行回答。
Q：能和我说说你自己吗？
听出意思：你是否适合现有机会呢？
介绍自己，是双方之间很好的破冰题。这种自我介绍的陈述，架构逻辑、声音语调，绝对都会影响到接下来面试官对你的评价，因此是种第一印象的搭建。
然而，许多人会误以为，这样的问题是回答：成长背景、求学历程、每段工作经验。
那我们来思考一下，如果你选择这样回答，其实就跟面试官手上的那份履历「一模一样」了。可我们要做的并非重述，而是帮对方画出自己的「重点」。
★自我介绍的答题核心：
◦ 「重点式」简述过去经验：我是谁？我历经的职业角色？
◦ 你的经验在过去如何帮助公司：我特别擅长什么？
◦ 强调与雇主「直接有关」的硬能力与成就：我的价值是什么？我的价值能为雇主带来什么帮助？
好的自我介绍通常不超过三分钟，在面试前，我们可以透过重新检视该职位说明书，找出直接有关的需求关键与经验需求，强化第一印象。
◦ 刚毕业的学生：请抓出任何与面试职位相关的实习生经验、个人兴趣、在校时作的专案经验来当作故事重点。
◦ 面临领域转换的求职者：别忘了强调你的热忱，但只有热忱是不够的，还需要抓取你的「可迁移能力」、「核心能力」作为重点。
◦ 面对管理职的职位：请抓出任何你过去如何激励团队、带领团队的经验、成功达到了什么目标，以这种实际的事实经验来当作故事重点。
Q：你为什么（想）离开现在的公司？
听出意思：选择离开是否有你个人无法克服的原因？
尴尬──是许多求职者面对这问题的第一反应，也因为这样的感受，那些熟悉的官方回应不外乎像是：「我想要寻求更多的挑战。」、「我想要寻求管理职位。」、「我想要更大的成长空间。」
不过，这样的回答往往有失真实，甚至会令面试官怀疑起求职者离开的动机，譬如：「你是不是进入到我们公司后，也会因为其他好处又跳动了呢？」反而导致更多更具挑战性的问题衍生出来。
不论你是因为组织重整、人员缩编、随另一半调动或者其他个人因素，其实这都可以是被接受的；重点在于你如何解读这些事情。
以开放的心态取代尴尬的感受，用能让他人理解的方式解释，看待自己的选择才重要。培养人才是最难的事情，雇主不会希望雇用到无意识跳动的非理性求职者。
★离职原因的答题核心：
◦ 选择往「上」跳比往外跳的心态更好：正面陈述你的动机，并表露感谢先前的历练。
◦ 不要一味地只讲「我」。客观陈述背景原因，避免出现情绪化的形容。
如果你是因为在现在公司中看不到挑战，进而选择离开，与其只回答：「想要寻求更多的挑战。」不如将回答包装地更具条理，例如：
「过去这三年在A公司的期间，我学到了时程掌控、客户沟通、预算编制……（JD中出现的字眼），这帮助我在专案管理的能力上更深入琢磨，我一直很感激A公司给予的信任。但现阶段受限于组织环境状况，我更希望能深入XXX领域，将我的专案管理技能再提升，并且扩充对产业链的认识，这是为什么我在评估后，认为应该往外寻求新挑战的原因。」
Q：你喜欢在什么环境下的公司工作 ？
听出意思： 我们之间是Good Fit吗？我们公司的氛围能帮助你，享受这环境并且提升生产力吗？
喜欢的环境绝对不是指有免费点心食用、琳瑯满目的饮料Bar、开放性空间或具设计感的摩登装潢。
请先理解，这些都是指办公室硬体环境，而非「公司文化氛围」。现在，有越来越多用人主管在意求职者能否融入团队氛围中。毕竟有太多坏经验，造成生产力下降、公司名誉低落，都是因为文化冲突引起，而这也难以用几个月来修补痛处。因此，如果运用错误的心智，看待这样的问题，会让你呈现肤浅的回答，丧失可信赖的专业感，也代表自己从未认真思考过，什么是适合自己的机会喔！
★环境的答题核心：
◦ 能够享受这环境，并且提升个人生产力，甚至团队生产力：重新回想在浏览雇主网站时，你觉得能给你发展的是什么项目？感受是什么？
◦ 关于公司环境的类型，可以从以下几点思考何者适合自己：
1. 公司大小：大型公司、中型公司、小型公司、微型公司、新创公司？
2. 公司结构：结构分明（层级化）、结构模糊（扁平化）？
3. 角色核心：创造持续性价值的开创型、针对流程改善的最佳化型、变革实验的解决型、立即创造的收益型、维持平稳发展的辅助型？
4. 同事分工：团队合作、独立作业？
Q：你期待多少薪水？
听出意思：你值得这样的薪水吗？
很多求职者对于薪资谈判的概念是相较薄弱。多数人认为，薪资谈判应该是要被动式地等待雇主提出数字，最后给出「要」或「不要」，以此评估要不要接受机会，但这样的做法却是把自己放入到无法谈判的空间，并且有可能错失能真正让我们发挥的机会。
★薪资的答题核心：
◦ 工作谈判优先大于薪资谈判：当你是「独具价值的人才」， 而不是「平均水准的候选人」（average candidate），那薪水绝对是「谈」出来的。
◦ 尊重不同组织的薪资设计：先理解你面试的公司大小，再思考自己可以有什么样的弹性做争取。
若工作者拥有「可预测的」潜力与「可见的」独特经验与职能，通常雇主也愿意花更多的力气来额外争取。
许多在薪资谈判中特别突出的候选人，甚至比猎头的谈判力道更高。这主要是因为，他们能评估现有能力与潜力发挥的空间程度，先确立在工作范围的谈判上，若发挥空间大，则代表自己谈判的优势拉高。这时，会切换到雇主立场，先去理解薪资结构的设计以设定薪资期望值。当雇主无法满足期望值的条件，那就聚焦在争取非传统的补偿（non-traditional compensation），像是认股、工作模式、合约外的业绩奖金等，这些补偿的转换甚至可以高过一般薪资。
许多求职者会在面试中急着先确立薪资期望，但只谈钱会让你损失累积筹码的机会。与其费心思考哪里有薪水高的工作，倒不如先聚焦于如何培养自己成为具高薪资谈判力的工作者，如此一来处处都有可能是机会了。
Q：你对三年～五年后的职涯目标规划如何？
听出意思：你有认真思考过自己的职涯吗？我们的期望是否有共同点？
选择「安于同一家公司慢慢晋升」的想法已经不是主流，反而是「在我的目标道路上，谁能成为我的伙伴」才是现代职场所强调的。
而这伙伴的其中之一，可能会是你所选择的公司，你付出自己的职能与经验，找到通道展现。反之，公司释出时间与资源，培养人力资本。
因此，这个问题背后其实是─探讨伙伴间彼此的阶段性目标是否相容。当被问到这样的问题，也请不要觉得意外，认为这是什么过时的想法。
尤其，请千万避免说：「没想过」、「不知道」。
三年后的未知数很多，那到底该怎么回答呢？这确实令人有点困惑。但我们还是要重回眼前面试的核心：得到下一次面试的机会，针对应征目标思考以下这两点，找出交集来回答职涯规划：
我现在所欠缺并想要再精进的地方是？
雇主期望这个职位现在要做的事是？期待未来做的事则是？
即使你不太清楚未来会发生什么变化，但至少现阶段，你能看到这个经验有延续性，或者能习得管理、沟通技能等这样新的可能性，给予真实且开放的回答。
也许你会在思考过程中发现，对方想要的人才方向是模糊的，甚至与自己想要的路径有所冲突，那么，以请更理性地评估这个机会，确认雇主的真实态度。
相关文章
精彩导读
热门资讯
关注我们
